Nieuwe opzegverboden?

Vanaf 1 augustus aanstaande moeten werkgevers rekening houden met een aantal nieuwe opzegverboden. Deze verboden beschermen de werknemersrechten die ontstaan door een Europese richtlijn voor transparante – en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Uiterlijk 1 augustus aanstaande moet in Nederland deze Europese richtlijn in haar eigen wetgeving hebben verwerkt. Hiervoor ligt nu bij de Tweede Kamer het voorstel voor de Wet implementatie EU-richtlijn transparante – en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit wetsvoorstel bevat onder meer een wijziging van artikel 670 van Burgerlijk Wetboek 7, het wetsartikel waarin deze opzegverboden zijn geregeld.

In artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek staan namelijk allerlei omstandigheden waaronder een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet mag opzeggen, zoals b.v. verlofopname, zwangerschap of arbeidsongeschiktheid van haar werknemer. Als een dergelijk opzegverbod van toepassing is, is het voor de werkgever lastiger om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen.

Deze EU-richtlijn voegt een aantal opzegverboden toe aan artikel 7:670 BW, lid 9. Die opzegverboden zorgen ervoor dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen omdat een werknemer dan gebruik maakt van rechten die in deze Europese richtlijn zijn opgenomen.

Het gaat dan onder andere over:

1. Het kosteloos en onder arbeidstijd volgen van scholing die verplicht is op basis van de wet of cao.
2. Het niet uitvoeren van arbeid omdat het werk op een tijdstip moet worden uitgevoerd dat vooraf niet is overeengekomen of omdat de werkgever zich niet aan de wettelijke oproepregels houdt.
3. Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden als er een beding is overeengekomen, maar de werkgever geen objectieve maatstaven heeft om deze werkzaamheden te verbieden.
4. Het verzoeken om informatie die de werkgever moet geven bij indiensttreding van de werknemer of het aansprakelijk stellen van de werkgever als hij bij indiensttreding niet de juiste informatie heeft verstrekt en de werknemer hierdoor schade lijdt.

1. Het schriftelijk verzoeken om werk met meer voorspelbare – en zekere arbeidsvoorwaarden of het opeisen van dit werk als de werkgever niet tijdig schriftelijk en gemotiveerd reageert. De werknemer moet wel op het moment van aanpassing minstens 26 weken in dienst zijn). Werkgevers met 10 werknemers of meer moeten binnen 1 maand reageren; bij kleinere werkgevers is dat binnen 3 maanden.