Soms komt het voor dat een zieke werknemer niet (volledig) kan werken, maar dat wil nog niet altijd zeggen dat hij tijdens zijn ziekte maar thuis op de bank moet blijven zitten. Welke bewegingsvrijheid heeft deze zieke medewerker dan wél in de privésfeer? En in hoeverre mag jij als werkgever bepaalde voorwaarden stellen?

In de wet is bepaald dat de werkgever beleid moet voeren om verzuim te voorkomen en te beperken. De meeste organisaties hebben een verzuimbeleid met regels over de ziekmelding en de bereikbaarheid van werknemers tijdens ziekte.

Om duidelijke spelregels te bepalen rondom het gedrag van medewerkers tijdens ziekte, kan de werkgever in het verzuimbeleid opnemen dat zieke werknemers geen arbeid mogen verrichten, tenzij dit in het belang van hun eigen gezondheid is. De bedrijfsarts van de Arbodienst moet daar dan wel eerst toestemming voor verlenen. Ook kan je als werkgever vastleggen dat een zieke medewerker alleen met toestemming van zijn leidinggevende op vakantie mag gaan. De leidinggevende baseert haar besluit hierover in samenspraak met de bedrijfsarts.

Verzuim en controle

Een verzuimbeleid kan geen specifieke activiteiten uitsluiten. Een werkgever kan bijvoorbeeld op voorhand niet alle vakanties weigeren of zijn zieke werknemer elke vorm van sport of ontspanning ontzeggen. Zo kan een dagtrip in sommige gevallen juist bijdragen aan een sneller herstel, terwijl de hele dag in bed blijven liggen het herstel kan vertragen.

De bedrijfsarts zal per geval moeten beoordelen of bepaalde privéactiviteiten positief of juist negatief kunnen meewerken aan een voorspoedig herstel van de medewerker. Als werkgever staat het je vrij om daar actief op te controleren. Wanneer je bijvoorbeeld via via verneemt dat een werknemer die thuiszit met een zware kneuzing ondertussen wel actief aan het sporten is, gaat er duidelijk wat mis.

Bij twijfel kan een werkgever zelfs een rechercheur op de zaak zetten. Hier moet je echter wel zeer terughoudend mee omgaan, omdat het recht op privacy van de medewerker hier in het geding kan komen. Houd er rekening mee dat er sprake moet zijn van een concrete verdenking en dat het onderzoek proportioneel moet zijn.

De mogelijkheid van sancties bij overtreding van de regels

Als de werkgever kan vaststellen dat de ziek gemelde medewerker in zijn privéleven activiteiten ontplooit die in strijd zijn met de ziekmelding of het advies van de bedrijfsarts, zijn sancties op zijn plaats.

Allereerst kan de werkgever de zieke werknemer een schriftelijke waarschuwing geven. Het is dan wel belangrijk om de overtreding van het verzuimbeleid duidelijk te benoemen en de medewerker te informeren dat zijn gedrag onacceptabel is. Verder moet je als werkgever aangeven dat – afhankelijk van de overtreding –  je er verdergaande (arbeidsrechtelijke) consequenties aan zal verbinden als de medewerker dergelijk gedrag herhaalt.

Loon stopzetten of opschorten?

Bepaalde overtredingen van een zieke medewerker kunnen als gevolg hebben dat de werkgever de loondoorbetaling mag opschorten of zelfs stopzetten. Denk hierbij aan het verrichten van bepaalde werkzaamheden die de re-integratie bemoeilijken, zoals sportactiviteiten of kluswerkzaamheden in en rond het huis. Wanneer deze activiteiten de genezing belemmeren of vertragen, heeft de medewerker gedurende die tijd mogelijk geen recht op loon.

Het advies is wel om hierover informatie in te winnen bij een bedrijfsarts omdat een werkgever zelf geen medische afwegingen mag maken.

Belangrijk voor jou als werkgever is om te weten dat de wet voorschrijft dat je het loon kunt opschorten als de medewerker niet heeft voldaan aan “schriftelijk gegeven redelijke voorschriften voor het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.” Als dit inderdaad het geval is, en nog niet is vastgesteld dat bepaalde activiteiten het herstel van de medewerker belemmeren of vertragen, kan je dus alvast overgaan tot loonopschorting.

Opschorten van loon

Bij een loonopschorting behoudt de medewerker zijn aanspraak op loon, maar wordt de betaling ervan uitgesteld totdat hij weer aan zijn plichten voldoet. De werkgever moet de medewerker – bij voorkeur schriftelijk – waarschuwen voordat de loonstop of -opschorting wordt doorgevoerd. Zo krijgt de medewerker de kans zich alsnog aan de verplichtingen te houden.

Ontslag na niet naleven van re-integratievoorschriften

In principe is ontslag wegens schending van de controle- en re-integratievoorschriften niet mogelijk. De wet voorziet namelijk al in een loonmaatregel. Wanneer er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen, kan dit wél leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Om een ontbindingsverzoek op deze ‘e-grond’ in te stellen wegens schending van de re-integratieverplichtingen, moet de werkgever in ieder geval rekening houden met onderstaande voorwaarden:

• De werkgever moet de medewerker schriftelijk aangemaand hebben zijn re-integratieverplichtingen na te komen.
• De werkgever heeft de loonbetaling gestaakt.
• De werkgever heeft een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht.

Wanneer een medewerker vanwege bepaalde privéactiviteiten tijdens ziekte zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden én de werkgever heeft aan bovengenoemde voorwaarden voldaan, kan de werkgever besluiten om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op te starten. Bij ernstig verwijtbaar handelen verliest de werknemer in principe ook het recht op een transitievergoeding.

Kan de werkgever ontslag op staande voet geven?

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er bijkomende omstandigheden zijn. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever tijdens ziekte nevenwerkzaamheden van gelijke aard heeft verricht bij een andere werkgever. Hier is dan, naast het schenden van de re-integratieverplichtingen, mogelijk sprake van een overtreding van het beding op nevenwerkzaamheden.

Bij ontslag op staande voet is de juridische toets heel zwaar. Zelfs het uitvoeren van nevenwerkzaamheden door een medewerker is niet per definitie onacceptabel en het is geheel afhankelijk van het soort nevenactiviteit, de aard van de ziekte én de daarmee gepaard gaande belasting, of dergelijk gedrag een dringende reden voor ontslag oplevert.

Heb je nog vragen over hoe om te gaan met je zieke werknemer of over rechten en plichten rondom ziekteverzuim? Wij ondersteunen je graag!